Combien de contenu faut-il mettre dans une formation? Assez pour permettre à l’apprenant d’atteindre le niveau de compétence recherché — ni davantage pour impressionner, ni moins pour alléger artificiellement.
On entend souvent qu’il faut simplifier : éliminer le superflu, éviter la surcharge cognitive et se concentrer sur l’essentiel. C’est vrai. Mais appliqué trop simplement, ce principe peut conduire à une autre erreur : confondre simplification et appauvrissement.
La véritable question n’est donc pas « Combien de contenu puis-je retirer? », mais plutôt « Jusqu’où dois-je amener l’apprenant? »
Le niveau attendu détermine le contenu nécessaire
Il existe une différence importante entre être capable de reproduire une procédure, de l’exécuter de façon autonome, d’en comprendre les principes, de choisir parmi plusieurs options, de s’adapter à une situation nouvelle, de résoudre un problème ou même de l’anticiper.
Imiter → Exécuter → Comprendre → Choisir → Adapter → Résoudre → Anticiper
Dans les premiers temps de l’apprentissage, l’imitation est tout à fait légitime. L’apprenant observe, reproduit et développe ses premiers automatismes. Une démonstration claire, un modèle et quelques occasions de pratique peuvent alors suffire.
Pour devenir autonome, il devra toutefois comprendre ce qu’il fait et pourquoi il le fait. Il devra ensuite apprendre à choisir et à s’adapter lorsque la réalité ne correspond plus exactement au modèle enseigné. Plus le niveau attendu augmente, plus le contenu doit soutenir le raisonnement, le jugement et le transfert vers des situations différentes.
Le même sujet peut exiger des formations très différentes
Imaginons trois personnes formées sur le même équipement. La première doit appliquer une procédure précise sous supervision. La deuxième doit travailler seule et reconnaître quelques situations inhabituelles. La troisième doit diagnostiquer des problèmes, décider d’une intervention et prévenir les défaillances.
Le sujet est le même. L’objectif ne l’est pas. Le contenu ne peut donc pas être identique.
Donner à ces trois personnes la même formation « complète » risque de produire deux effets opposés : trop de détails pour celle qui doit seulement exécuter, et pas assez de profondeur pour celle qui doit analyser et décider.
Savoirs, savoir-faire et savoir-être au service d’une compétence
C’est ici que les savoirs, les savoir-faire et les savoir-être prennent leur sens. Ils ne constituent pas trois listes de cases à remplir. Leur importance relative dépend de la compétence recherchée.
- Les savoirs permettent de comprendre les concepts, les principes, les règles et le contexte.
- Les savoir-faire permettent de mettre en pratique les méthodes, les techniques et les procédures.
- Les savoir-être mobilisent les attitudes, les comportements et le jugement nécessaires dans la réalité professionnelle.
Une personne qui doit suivre une procédure aura besoin d’un certain équilibre entre ces dimensions. Celle qui doit arbitrer entre plusieurs options ou intervenir dans une situation complexe aura besoin d’un autre équilibre.
Évaluer la fonction plutôt que la simple pertinence
Voilà pourquoi je préfère à la question « Ce contenu est-il nécessaire? » celle-ci : « Quelle fonction ce contenu remplit-il dans le développement de la compétence recherchée? »
Un contenu peut être exact, intéressant et parfaitement lié au sujet sans contribuer réellement à l’apprentissage visé. À l’inverse, une explication qui n’est pas indispensable pour reproduire un geste peut devenir essentielle pour le comprendre, l’adapter et développer son autonomie.
Pour chaque élément envisagé, nous pouvons donc demander :
- Permet-il de comprendre quelque chose qui devra être mobilisé?
- Aide-t-il à pratiquer ou à recevoir une rétroaction utile?
- Crée-t-il un lien nécessaire entre plusieurs connaissances ou actions?
- Aide-t-il à choisir, à juger ou à décider?
- Prépare-t-il l’adaptation, la résolution d’un problème ou l’anticipation?
Le bon contenu n’est pas seulement pertinent au sujet. Il est pertinent à l’apprentissage recherché.
Trouver le juste nécessaire
Trop de contenu peut noyer l’essentiel, augmenter la charge cognitive et réduire l’impact de la formation. Trop peu de contenu peut empêcher de comprendre, limiter l’autonomie et laisser l’apprenant sans repères dès que la situation change.
Le travail du concepteur pédagogique n’est donc ni de remplir une formation ni de la vider. Il consiste à définir le niveau attendu, à partir de la réalité de l’apprenant, puis à choisir les explications, les exemples, les pratiques et les rétroactions qui lui permettront de franchir la distance entre les deux.
Une formation n’est pas complète dans l’absolu. Elle l’est lorsqu’elle permet d’atteindre la compétence visée avec le juste niveau de profondeur.
L’essentiel en un coup d’œil
